Permiso de paternidad 2021, todo lo que tienes que saber

Empezamos el año con una buena noticia; la licencia por nacimiento y cuidado de menor ya es de 16 semanas intransferibles para ambos progenitores desde el 1 enero, incluyendo también a los autónomos.

Este hito convierte a España en uno de los países más avanzados en cuanto a la equiparación de este permiso, acercándose en países como Suecia, Islandia o Dinamarca.

Los cambios en el permiso de paternidad están contenidos en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que entró en vigor el 1 de abril de 2019. La extensión de la licencia para padres (o progenitor distinto a la gestante) fue paulautina: a partir de ese día se amplió de 5 a 8 semanas para el resto del ejercicio, una duración que se aumentaba hasta las 12 semanas para todo 2020, antes de la equiparación a 16 semanas a partir de 2021.

Hasta 2007, los padres sólo tenían dos días libres por nacimiento de hijo. El permiso de paternidad como tal nació ese año, estableciéndose en dos semanas. Así ha sido hasta 2017, cuando se extendió a cuatro, para pasar a cinco un año después.

Aquí os exponemos varias preguntas y respuesta para ayudarte a entender mejor este nuevo permiso-

¿Puedo ceder parte del permiso de paternidad a mi mujer?

No. El permiso de paternidad es intransferible.

¿Tengo que cogerme las 16 semanas seguidas o puedo repartirlas a mi conveniencia?

Las 16 semanas de permiso para ambos progenitores se podrán dividir de la siguiente manera:

– Hay 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, inmediatamente posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

– Las 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.

¿Tengo que acordar con mi empresa el periodo o periodos en los que voy a ausentarme?

El decreto que regula el permiso de paternidad de 16 semanas establece literalmente: «La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses». Además, la norma añade que el disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos «deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días». Por tanto, la ley deja claro que es el trabajador el que decide cómo reparte su permiso.

Sin embargo, a continuación el mismo decreto matiza que la suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto podrá disfrutarse «en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente». Esta expresión ha dado pie a críticas de la Plataforma por los Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA), que interpreta que de esta manera se obliga al trabajador a pactar con la empresa cuándo y cómo se tomará el permiso.

¿Cómo solicito el permiso y qué documentación necesito?

El trabajador deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el disfrute del permiso de paternidad, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.

Para solicitar la prestación por paternidad a la Seguridad Social, el trabajador puede hacerlo telemáticamente si tiene certificado digital o presencialmente (con cita previa) en un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS). Hay que aportar la siguiente documentación:

– Documento Nacional de Identidad

– Libro de familia, o en su defecto, la certificación de la inscripción del hijo.

– En caso de discapacidad o dependencia de los solicitantes y los hijos, certificado de discapacidad con reconocimiento del grado igual o superior al 33%.

– En caso de familias numerosas, el título de familia numerosa o justificante de haberlo solicitado.

– En caso de que se disfrute el permiso de forma parcial, y en consecuencia, se alarguen los días de prestación el acuerdo entre empresario y trabajador sobre el disfrute del descanso por paternidad.

– Certificado de empresa en el que conste la fecha del inicio de la suspensión laboral por paternidad, si dicho certificado no ha sido enviado por la empresa a través del Sistema Red.

¿Necesito tener un mínimo de tiempo cotizado?

Para acceder a la prestación es necesario tener cubierto un periodo mínimo de cotización que dependerá de la edad del trabajador conforme a la siguiente escala:

– Menores de 21 años: No se exige periodo mínimo de cotización

– Edad comprendida entre los 21 y 26 años: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.

– Mayores de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o al inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

Cuál es la cuantía que voy a cobrar mientras esté de permiso?

La prestación económica por paternidad abonada por la Seguridad Social, consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso.

Por lo tanto, durante las 16 semanas se percibirá el 100% de la base de contingencias comunes, por lo que el trabajador no debería de ver disminuido su salario. La cotización durante este permiso está bonificada en su totalidad. Además, esta percepción se encuentra exenta del pago por IRPF, de manera que el trabajador cobrará el total de la base reguladora.

¿Hay algún supuesto en el que se amplíe la duración del permiso?

Se establecen determinados supuestos de ampliación de este plazo:

– Ampliación en 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.

– Ampliación en 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.

– Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

Soy autónomo, ¿cuánto voy a cobrar?

Al igual que la incapacidad temporal, las prestaciones por paternidad o maternidad serán del 100% de la base reguladora, que se calculará a partir de los seis meses anteriores al momento de la baja. Si ha cotizado por la mínima – 944,40 euros mensuales – percibirá 944,40 euros al mes.

Además, durante el periodo en que disfrute del permiso, el autónomo verá bonificada su cuota.

Los autónomos pueden disfrutar el permiso de paternidad en modalidad de jornada parcial. Esta es una opción que escogen muchos trabajadores por cuenta propia para poder seguir pendientes de su negocio. En este caso, cobrarán la mitad de la prestación y trabajarán la mitad de horas de las que le corresponden normalmente.

Si estoy de baja en el momento del parto, ¿puedo posponer el permiso?

Si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal en el momento de parto, pasará a cobrar la prestación por paternidad. El permiso de paternidad tiene preferencia sobre la baja. Es decir, que si el trabajador se encuentra de baja por incapacidad temporal, tendrá que disfrutar obligatoriamente el permiso de paternidad, y no puede posponerlo para un momento posterior.

¿Me pueden despedir estando de permiso?

El trabajador tiene una especial protección durante el disfrute del permiso de paternidad y hasta 12 meses después del nacimiento.

Esta protección determina que en caso de que se despide a un trabajador sin causa para ello, el despido será declarado nulo y el trabajador tendrá derecho a a ser readmitido de manera inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido.

No obstante, el trabajador puede ser despedido si existe justa causa mediante un despido objetivo o disciplinario.

Articulo escrito por: diariosur.es

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